dnes je 20.9.2019
Input:

Adaptace nového zaměstnance ve firmě

11.11.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer

Adaptace nového zaměstnance ve firmě

Pár slov na úvod

Nástup nových pracovníků je něčím, s čím současné firmy zacházejí překvapivě různě. Některé z nich mají velmi sofistikované způsoby, jak nového zaměstnance co nejrychleji „přizpůsobit“ duchu a kultuře firmy, některé to naopak zcela nechávají na přirozeném běhu událostí. Ve většině firem přitom existují určité „rituály“, které se při přijímání nových zaměstnanců používají a které mohou mít různou podobu (od neformálního představení ostatním pracovníkům až po „kolečko“, které nový pracovník musí absolvovat). Nikdo se však většinou nezamýšlí nad jejich smysluplností a efektivitou. Když se na smysl uvedených aktivit odpovědných pracovníků zeptáte, nejčastější odpověď, kterou dostanete, je: „Tak se to prostě u nás dělá.“ nebo „Tak se nám to osvědčilo.“

Ve většině případů je to však pouze rychlá „obranná“ odpověď nepodložená reálným hodnocením a řada přijímacích procedur, ke kterým se vztahují, přijde nezávislému pozorovateli často podivná a neefektivní.

Pojďme se proto na adaptaci nových pracovníků zkusit důkladněji podívat, protože to je něco, co jim i firmě může ušetřit spoustu zbytečných starostí. Začneme tím, že prozkoumáme, co nástupu mohlo předcházet, jak asi nový zaměstnanec nástup do firmy prožívá, jakým způsobem probíhá jeho počáteční adaptace a jaký je její výsledný stav. Budeme přitom sledovat dva poněkud odlišné typy - obyčejné zaměstnance a manažery ve vysokých pozicích. Důležité je přitom vidět a pochopit adaptaci nových zaměstnanců jako samostatný proces, který lze efektivně řídit a vyhodnocovat.

První den v nové práci

V této části musíme jasně rozlišit dva typy nových zaměstnanců - jedny z nich si firma vybírá z řady možných uchazečů, kteří se o dané místo aktivně ucházejí (typickou situací jsou konkurzy na jedno nebo více míst, na které se hlásí někdy i desítky zájemců), o druhé má firma značný zájem, proto je pro ni hledají různé personální agentury nebo jsou získáváni na základě personálních konexí z „vyšších míst“. V tomto případě jde obvykle o vyšší manažerské pozice nebo o místa vzácných specialistů. I tady může být na dané místo několik uchazečů, ale jsou daleko sebevědomější, kladou si vlastní podmínky a očekávají, že jim firma vyjde vstříc. Typickým příkladem může být místo obchodního ředitele, ředitele divize IT nebo vysoce kvalifikovaného specialisty SAPu.

Zatímco u zaměstnanců prvního typu se předpokládá, že se firmě přizpůsobí, zaměstnanci druhého typu mají většinou možnost nějakým, někdy i významným způsobem ovlivnit chování firmy nebo alespoň její příslušné části. Pro oba typy je nástup do nového místa pochopitelně stresující záležitostí, i když jej většinou prožívají výrazně odlišným způsobem.

Normální zaměstnanec si v duchu klade otázky: „Obstojím tady, budu na to stačit?“ „Zapadnu sem - jak budu vycházet se šéfem a s kolegy?“ Obvykle se snaží působit vstřícně, kooperativně a schopně, většinou se usmívá a na otázku, zda všemu rozuměl, souhlasně přikyvuje. Teprve později, až pomine první nápor, se v duchu zeptá: „Cože mi to vlastně všichni říkali?“ a bude překvapený, jak málo si toho pamatuje. Teprve po delší době, po získání prvních reálných pracovních zkušeností v něm zvolna narůstá otázka: „Bude mne tahle práce uspokojovat?“ „Vybral jsem si opravdu dobře?“

Ambiciózní manažer má obvykle jiné starosti: „Budou mě tady brát jako opravdovou autoritu?“ „Chovám se dostatečně rozhodně?“ „S kým musím vybojovat rituální „mocenské souboje?“ Snaží se působit sebejistě, inteligentně, expertně. Bedlivě rozlišuje mocenské vztahy (podřízeným se snaží dát jasně najevo, že pánem bude on, šéfovi jak je skvělý, výkonný a poslušný pracovník - nebo naopak, že ani od něho si do své práce nehodlá nechat příliš mluvit). I u něho časem (a většinou mnohem dříve) nastoupí stejné otázky jako u zaměstnanců prvního typu, ale s odlišným důrazem: „Vybral jsem si opravdu dobře?“ „Bude mne to tu uspokojovat?“

Je důležité uvědomit si, že i když oba typy přicházejí do stejné firmy, ocitají se v ní každý ve zcela odlišném kontextu. Zatímco první se po navázání dobrého vztahu se svými kolegy celkem otevřeně setkává s tím, jak firma reálně funguje, před druhým se zbytek firmy svým způsobem chrání a uzavírá. Díky tomu, že bude mít v rukou reálnou moc, může být pro řadu lidí potenciálně nebezpečný.

Základní chybou, kterou firmy při nástupu nových zaměstnanců obvykle dělají, je, že se mu snaží v okamžiku, kdy je vnitřně soustředěný na zvládnutí svého stresu, na otázku: „Obstojím v této situaci?“ a kdy jeho prioritou je navázání dobrých sociálních kontaktů, předat co nejvíce logických informací o fungování firmy.

Naopak je velmi dobré, pokud má firma nějaký úvodní rituál představení pracovníka ostatním zaměstnancům (u zaměstnanců prvního typu je důležité, aby do toho byli zahrnuti i šéfové, s nimiž sice nebude běžně přicházet do styku, ale které může při svém pohybu po budově potkat, u zaměstnanců druhé typu je naopak třeba seznámit s nimi i stávající zaměstnance, aby nedošlo ke zbytečným nedorozuměním), ale je nerealistické, pokud někdo očekává, že si nový zaměstnanec bude pamatovat jména svých kolegů (pokud jich je více než pět) a jejich náplň práce.

Rozhodující v této fázi je, zda se novému pracovníkovi podaří navázat dobrý kontakt se svými spolupracovníky - tedy s nejbližšími kolegy a svým vedoucím. Od toho by také měl dostat základní informace o své pracovní náplni. Opravdu jen základní, protože v této fázi naprosto zapadnou další informace o pracovních procesech, které se bezprostředně nevztahují k základní agendě přijímaného pracovníka.

Z tohoto pohledu je třeba posuzovat různé úvodní rituály, které se bezprostředně po nástupu pracovníků často dělají. Pomáhají jim začít budovat dobré blízké pracovní vztahy? Pokud ano, je to skvělé. Získává pracovník základní orientaci o své práci, je mu přiděleno pracovní „teritorium“ a základní informace o jeho pracovní činnosti? Ano? Pak je to v pořádku. Další už je věcí počáteční adaptace, která může trvat i několik měsíců.

Počáteční adaptace

Nejsložitější fází při nástupu nového pracovníka je jeho počáteční adaptace. Zaměstnanec prvního typu se zapracovává, učí se, co a jak má vlastně dělat, jaké jsou jeho priority, jaké výstupy se od něho očekávají a na koho se musí, má nebo může v případě potřeby obrátit.

Podle složitosti práce toto období může trvat třeba jen jeden týden (např. u uklízečky) nebo klidně celý rok. Obvyklá doba je přitom něco mezi třemi a šesti měsíci.

Záleží přitom hodně na tom, nakolik má pracovník příležitost komunikovat s dalšími kolegy, kteří jej „uvádějí do reálu“. I pak se však mohou vyskytnout některé nečekané problémy - co když udělá chybu? Co když jej seřve rozzlobený kolega, zákazník nebo šéf vedlejšího oddělení? Jakým způsobem může zařídit něco, co je pro výkon jeho pracovní činnosti nezbytné, ale normální pracovní cestou to nejde vyřídit?

Naučit se řešit nestandardní situace a vyznat se v síti neformálních vztahů (a využívat ji ve svůj prospěch) trvá často dalšího čtvrt až půl roku.

V řadě firem přitom neexistuje žádný postup, který by při tom novým zaměstnancům poskytoval podporu a umožnil tuto dobu výrazně zkrátit. Řada vedoucích novému zaměstnanci jen řekne: „Obraťte se na mě, jestli budete něco potřebovat“ a předpokládá, že se pracovník v nové situaci zorientuje sám. Zejména v případě problémů v nestandardních situacích je pak může někdy čekat nepříjemné překvapení.

V jiných firmách naopak vyžadují, aby všichni zaměstnanci absolvovali povinné „kolečko“ po všech důležitých odděleních firmy. To má výhodu v tom, že se noví zaměstnanci zpravidla na vlastní kůži seznámí s reálným životem firmy, může to však vést k řadě problémů - ne všude nové zaměstnance rádi