dnes je 25.5.2019
Input:

Co o mně říkají?

5.10.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

32
Co o mně říkají?

Ing. Veronika Štefková

V pracovní činnosti nás ovlivňuje hned několik jevů – nejen pracovní náplň, zkušenosti, emoce, motivace, inspirace, ale velkou část tvoří také vzájemné vztahy s klienty, kolegy i zaměstnavatelem/vedením společnosti.

Často si můžeme pokládat otázky:

  • Jak působím na kolegy?

  • Co si o mně myslí mí klienti?

  • Jak mě vidí vedení firmy?

  • Je dobré, jak se chovám navenek, nebo bych se měl zlepšit?

  • Co si o mně myslí členové mého týmu?

  • Hodnotí mě jako chytrého, nebo jako hloupého?

Spousta otázek, na které se nám mnohdy nedostává odpovědí, protože každý je osobnost, a sice může být mnoho řečeno, ale myšlenky druhého člověka nikdo nezná. Záleží, co preferujete nebo zda hrajete nějaké sociální hry. Jak se říká: „Zkus ujít kus cesty v mých botách a pak mě můžeš soudit.”

Každý z nás má určitý postoj či vzorec chování, jak se projevujeme při pracovní činnosti, a ten mnohdy nekoresponduje s tím, jak se chováme v osobní sféře. Co o mně říkají? Tato věta může zahrnovat spoustu situací, a to zpětnou vazbu, pomluvu, hodnocení vztahů či práce. Můžete si zde dosadit, co potřebujete.

Nicméně každý by měl mít určitou míru nadhledu nad tím, co se říká, ale i nad sebou samým a svými myšlenkami. Někdy našimi domněnkami a očekáváním dostaneme sami sebe pod tlak či do stresu. A tyto obavy se pak vůbec nenaplní.

Co o mně říkají klienti?

Vztahy s klienty jsou mnohdy během na dlouhou trať – ať už na začátku, kdy se s klientem seznamujete, tak v průběhu, kdy řešíte různé situace, které v průběhu vaší spolupráce nastanou. Každý klientský vztah by měl mít nějaká nepsaná pravidla. Ta vycházejí z daného oboru či profese, kterou se klient zabývá, a pak jsou respektována u všech klientských vztahů.

Situace, které můžete v rámci komunikace běžně řešit s klienty:

  • nastavení spolupráce,

  • možnosti osobního setkání, schůzek,

  • získání zpětné vazby, reference od klienta,

  • otevřený prostor pro obě strany ke změnám v komunikaci,

  • komunikace v případě porušení pravidel nebo konfliktů mezi oběma stranami,

  • pomluva od konkurence nebo nějaký negativní komentář na sociální síti, který budete muset klientovi vysvětlit,

  • nastavení a způsob fakturace a určení odměny.

Nejvíce patrná je zpětná vazba nebo reference. Reference je důležitá nejen pro prezentaci navenek, ale také pro další rozvoj společnosti. Každá reference – ta pozitivní, ale i ta lehce negativní – vás může posunout dál. Člověk by ji měl vnímat jako prostředek k dalšímu rozvoji či upozornění na to, že něco nefunguje tak, jak má.

Co o mně říkají kolegové?

Vzhledem k tomu, že v zaměstnání či při pracovní činnosti strávíte přibližně osm hodin denně, vzájemné vztahy na pracovišti vás ovlivňují hodně. Jak se chováte k ostatním a co o sobě říkáte, ovlivňuje nejen tým jako celek, ale také oddělení, ve kterém pracujete. Většinou každá věta, kterou někdo řekne na váš účet, nebo vy na něčí, se k dotyčnému nějak dostane a možná i v pozměněné formě. Zde je opravdu vhodné se snažit, abyste ve svém chování a komunikaci byli upřímní a otevření.

Situace, které můžete řešit mezi kolegy:

  • nastavení vzájemné komunikace v týmu napříč pozicemi,

  • řešení krizových situací – konflikty, pomluvy, nesoulad v týmu apod.,

  • zpětná vazba a hodnocení pracovní činnosti,

  • setkání mimo kancelář,

  • možnost vyjádřit se někde anonymně, například s využitím personálního oddělení.

Určitě najdete i další situace, kdy je vyvolána komunikace a diskuze mezi kolegy. Pokud například vedete tým, je velmi vhodné vnímat situaci, ve které se tým nachází, a předejít tím možným neočekávaným situacím.

Zamyslete se nad tím, jak byste reagovali v následujících případech:

  • Potkáte se s kolegy na obědě, jeden z členů týmu začne mluvit o nové kolegyni jako o líné a neschopné. Nová kolegyně na obědě není.

  • Máš dostatek prostoru na to, abys to zvládl. Jsi přece nejlepší, to zvládneš.

  • Vždycky jsme dělali tento postup stejně, proč bychom to nyní měli měnit.

  • Nemám rád tuto společnost, ale vím, že mě potřebují, nemůžu je v té situaci nechat.

  • Jsem rád, že jsi našemu týmu pomohl vyřešit nastalou situaci.

  • Přístup dvou členů týmu vůči ostatním je velmi arogantní, nevím si s nastalou situací rady.

  • Ten tak rychle kariérně roste – jak to jen dělá, co se za tím skrývá?

  • Kolegyně by si stále jen stěžovala, její negativní postoj už nikoho nezajímá.

Nemyslete si, že nezáleží na tom, co říkáte – záleží. Záleží dokonce na tónu, jakým to říkáte, a také na gestech, jaká při tom užíváte.

Pokud jste vedoucí týmu, měli byste se vyjadřovat s rozvahou a klidem, neměli byste se nechat ovládat emocemi. Měli byste dokázat svůj tým svými slovy motivovat, inspirovat a také týmu naslouchat a předejít například vyhořením či konfliktu v týmu. Pokud jste naopak člen týmu, měli byste mluvit s rozvahou a mít na paměti, že otevřenost a upřímnost jsou lepší než mluvit o člověku za zády, protože vám samotným by se také nelíbilo, kdyby se takové jednání týkalo vás.

Co o mně říká zaměstnavatel?

V neposlední řadě je důležitý také pracovní vztah se zaměstnavatelem či vedením firmy. Vedení společnosti oceňuje aktivní přístup k pracovní činnosti, mezi zaměstnavatelem/vedením a vámi by měla fungovat vzájemná interakce a komunikace. Zaměstnavatel nebo vedení společnosti, které se nestarají o to, jak se cítí jejich zaměstnanci, budou řešit problémy (např. hromadné odchody, negaci, vytíženost …), které by při projeveném zájmu řešit nemuseli. Nedostatek komunikace mezi vedením a zaměstnanci není řešením žádného problému. Každé vedení by mělo mít daný postup, jak s ním mohou zaměstnanci nebo tým komunikovat.

Jaké situace můžeme řešit s vedením či zaměstnavatelem:

  • pracovní činnost – vedení se nezajímá o chod oddělení a jen stále přidává úkoly; vedení očekává příliš mnoho a o ničem nediskutuje; vedení projevuje aktivní přístup a zajímá se o dění ve společnosti; vedení nedokáže se situací nic udělat; vedení zvažuje nové přístupy a možnosti …

  • pracovní vztahy – hodnocení, povýšení, osobní krize, konflikty s kolegy, potřeba změny v týmu, pracovní vytížení, benefity, zpětná vazba o fungování společnosti od zaměstnanců …

Můžete si dosadit další příklady, které vás napadnou. V případě velké korporátní společnosti budou fungovat oddělení, se kterými v takovém případě můžete diskutovat. U malých a středních společností, či osob podnikajících budete nejspíše komunikovat s vedením či zaměstnavatelem přímo.

Lhostejnost ze strany vedení/zaměstnavatele, ale i ze strany zaměstnanců vyvolává domněnky, které pak vedou k nesplnitelným očekáváním, zbytečným dohadům, dokonce odchodům, konfliktům mezi vedením a zaměstnanci.

Mělo by fungovat vzájemné sdílení, ať už informací či sjednocení náplně, a mělo by docházet k pravidelným diskuzím. Otevřenost ze strany vedení se pak projeví v otevřenosti zaměstnanců, protože se nebudou bát mu cokoliv sdělit. Není nic horšího, než když se o situaci, která se děje na pracovišti, vedení dozvídá od různých zaměstnanců společnosti, neboť v takovém případě některé informace jsou již zkreslené. Stejně nežádoucí je, když vy sdělujete informace pouze některým zaměstnancům a ti je pak šíří dál. Když bude fungovat otevřenost a upřímnost ve vaší společnosti, bude to jedním z klíčů jejího úspěchu.

Možná úskalí a přínosy komunikace se zaměstnanci:

  • Lživé informace – každá lež má „krátké nohy”; většina zaměstnanců si bude pamatovat, co jste řekli třeba i před rokem, a pokud znají chod firmy, přesně poznají, kdy jim neříkáte pravdu.

  • Proslovy, které jsou zodpovědným zaměstnancem pečlivě připravené předem – je přece jednoduché říct pár vět od srdce, když firmu znáte a pracujete se všemi zaměstnanci; není třeba strojených řečí;

  • Poděkování a pochvala – možná si řeknete, že poděkovat za odvedenou práci nebo pochválit někoho za nový přístup nebo zefektivnění postupu je zcela samozřejmé a automatické, ale poděkování za práci a ocenění dokáží výrazně zlepšit fungování firmy.

  • Zatajování informací – pokud existují některé strategické kroky ve vedení oddělení nebo týmu, měli byste zvažovat, jaké informace předáváte jednotlivým členům nebo zaměstnancům. Informace sdělená nevhodné osobě ve společnosti dokáže napáchat velké zmatky a rozčarování, a vy se pak dostanete do postavení, kdy budete jen vysvětlovat. Proto zvažujte, které informace sdílíte a proč.

  • Prostor vyjádřit se – dejte prostor zaměstnancům vyjádřit se, ať už to budou pravidelné schůzky či jedna velká schůzka za období. Buďte otevření, když za vámi přijde tým či zaměstnanec s nějakou potřebou něco řešit.

  • NEZAVÍREJTE OČI PŘED TÍM, CO SE DĚJE VE SPOLEČNOSTI.

První setkání

Na prvním setkání je nutné zmapovat/zanalyzovat celou situaci. Je velmi důležité pečlivě zjistit, co přesně chce se mnou klient řešit a co má být výsledkem našeho koučování. Mít přesně zadaný cíl je vodítkem, kterým se koučování bude řídit v následujících setkáních.

Situace, které mohou nastat v KOMUNIKACI, jsou například tyto:

  • Vedení nevnímá naše požadavky a vždy je „smete pod stůl”, vidí jen svůj zisk.

  • Klient o nás napsal referenci na sociální síť, která se nezakládá na pravdě.

  • Tým našel nový postup k zefektivnění, ale vedoucí jej nechce předat k dalšímu projednání.

  • Z hodnocení společnosti vyplynulo, že zaměstnanci nejsou spokojeni s jejím fungováním.

  • Při vánočním proslovu byly řečeny informace, které nebyly pravdivé; několik kolegů se urazilo a odešlo naštvaně domů.

  • Klient po odvedení zakázky nekomunikuje a neplní zbylé body dohody.

  • Jeden z členů týmu donáší vedení nepravdivé informace a na tomto základě dělá změny, které neprodiskutuje se zaměstnanci.

V rámci prvního setkání byste se neměli spokojit pouze s jednou ze zmíněných otázek, ale položit doplňující otázky, které ujasní „CO PŘESNĚ” chce klient řešit. Může se totiž stát, že se tím cíl vašich schůzek konkretizuje nebo obmění, či dokonce úplně změní. Anebo tímto krokem můžete velký cíl rozdělit do menších dílčích cílů.

Doplňující otázky mohou být tyto:

  • Jste otevření vůči svým kolegům, zaměstnancům, klientům?

  • Jaká by podle vás byla ideální situace v komunikaci s kolegy, zaměstnanci či klienty?

  • Zažili jste již v minulosti nějakou podobnou situaci? Jak jste ji zvládli?

  • Jak funguje komunikace mezi kolegy, zaměstnanci, klienty a s vedením?

  • Víte, na koho se obrátit v případě potřeby?

  • Jak u vás funguje poděkování, ocenění nebo hodnocení?

  • Jak přistupujete k návrhům svých členů týmu či zaměstnanců?

  • Jakou máte strategii/postup pro sdělování strategických informací?

  • Kam se mohou klienti obrátit v případě nesouhlasu či potřeby něco řešit?

  • Víte, co se děje u vás ve společnosti? Jak se dozvídáte tyto informace?

  • Co ovlivňuje vaše vztahy s kolegy, zaměstnanci, klienty?

  • Jaký je váš přístup k tajným strategickým rozhodnutím? Jak jsou tyto sdělovány zaměstnancům?

  • Co vás brzdí v tom, abyste udělali zásadní změny v chování či komunikaci?

Můžete si najít i další doplňující otázky ke konkretizaci cíle. Jak postupovat při řešení problému si ukážeme na dvou praktických příkladech.

Praktické příklady a cvičení

1. Zaměstnavatel nebere v úvahu naše potřeby, nezajímá jej chod oddělení.

Klientka je žena, personalistka. Všimla si, že v jednom oddělení je velmi neuspokojivá a negativní atmosféra už na začátku roku.