dnes je 19.7.2019
Input:

Kompetenční model jako osa koučinku

5.12.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3
Kompetenční model jako osa koučinku

Jiří Pokorný

V prvních dvou kapitolách jsme si definovali tyto části profesionálního koučinku (a doplnili je i praktickými příklady):

  • definice časové osy práce s klientem,

  • praktické ukázky tří sestavených školicích plánů a tři ukázky závěrečné písemné zprávy pro klienta,

  • přesný popis čtyř metodik s příklady z praxe (supervize, koučink, mentoring a mediace).

Pochopení tohoto tématu vyžaduje od jeho konzumentů zpracování mnoha informací a zároveň zapojení vlastní schopnosti kombinovat a spojovat si průběžně témata. Zejména první kapitoly z tohoto důvodu mohou být ne zcela jednoduché – je to dáno především rozlehlostí a velkým záběrem tématu koučinku a vzdělávání dospělých vůbec. Ale nezoufejte – pokud si pojmy dokážete spojovat a dát jim svůj vnitřní řád (abyste celku porozuměli!), v podstatě jste splnili vstupní podmínku pro práci kouče. Tedy schopnost pracovat s velkým množstvím informací, které zvládnete sami strukturovat.

V této kapitole se budeme věnovat:

  • doplnění popisu zbývajících metodik (brainstorming, testování, pohybové hry s klienty a netradiční formy vzdělávání dospělých),

  • osvojení práce s kompetenčním modelem (analytický nástroj pro analýzu potřeb zákazníka a především nástroj pro samotný koučink – doplníme si tak chybějící popis průběhu některých částí časové osy práce s klientem).

A než se do toho všeho pustíme, zkuste si sami zodpovědět klíčovou otázku:

„CO JE HLAVNÍM ÚKOLEM KAŽDÉHO KOUČE?”

Jaká byla vaše odpověď? A vůbec – byla to těžká nebo jednoduchá otázka? Tuto úvahu bychom mohli rozvíjet dál a dál. Koučink má dnes mnoho lichotivých i nelichotivých přízvisek. Proto je nutné pro sebeprezentaci být schopný formulovat svoji pracovní hodnotu do jednoduché úderné věty – claimu. Udělejte to, věnujte tomu čas a energii. Možností je mnoho, jako příklad uvedu tu, kterou rád používám já sám, a to i po 22 letech v této branži:

„DODÁVÁM ROZDÍLOVOU ZMĚNU!”

Tedy jsem schopný svým klientům díky své službě dodat informace, které jejich životu přinesou hmatatelnou změnu. Tato změna je ten pozitivní rozdíl oproti době, než se mnou začali spolupracovat. Co jim dáváte (nebo chcete dát) vy?

Metodika

Tady se vracíme k předešlé kapitole, kde byly popsány čtyři různé metodiky, které můžete použít v práci s klientem (supervizi, koučink, mentoring a mediaci). Teď si projdeme ještě další možné přístupy:

Testování

Různých testů je dnes na trhu obrovské množství, pokud bychom se jimi měli zabývat podrobně, naplnili bychom pět dalších lekcí. Takhle poctivý přístup by ale dopadl v duchu starého přísloví „vylít s vaničkou i dítě.” Tedy utopili bychom se navzájem v moři informací a mnoho by to zřejmě nepřineslo. Takže pro tady a teď jen základní rozvržení:

Použití:

Jsou klienti, kteří testy milují, a jsou ti, kteří se testů bojí. Jako výborný doplněk ke koučinku je však využívejte pro obě skupiny! Rozlišujeme:

  • testy schopností – zjištění nějakého vrozeného talentu, který je v člověku; jestli toto nadání dotyčný má, v jaké míře a zda jej v reálu využívá,

  • testy zručností – týkají se dovedností, které se dají získat tréninkem a opakováním,

  • testy motivace – zjišťujeme, co skutečně konkrétního člověka motivuje a jak jsou tyto motivátory naplněny,

  • testy osobnosti – sem patří celá paleta různě validních testů, které popisují strukturu osobnosti testovaného člověka, např. flexibilitu, temperament, extrovertnost či introvertnost, schopnost odolávat stresu atd.

Test vnitřního motoru

Tímto testem se ve formě dotazníku zjišťuje rozvržení motivačních stimulů testovaného jednotlivce, definuje pět těchto „motorů”:

  • Buď perfektní.

  • Dělej rychle.

  • Snaž se.

  • Udělej to tak, aby se to všem líbilo.

  • Buď silný.

Vyplněním 50 otázek v dotazníku a sečtením jednotlivých bodových ohodnocení do výše uvedených pěti kolonek motivačních vnitřních motorů získáme výsledek. Ideálem je, pokud všechny stimuly jsou přibližně vyrovnané, žádný není výrazně podhodnocený (příliš pod 20 bodů) ani přehnaně preferovaný (výrazně přes 30 bodů). Druhým hodnotícím hlediskem je sledování, zda i při vyrovnanosti všech stimulů není u všech zisk jen 20 bodů a méně, či naopak 40 bodů a více.

Tedy ideálním výsledkem je vyrovnanost všech pěti motivačních motorů a zároveň se získané body u jednotlivých stimulů pohybují v pásmu 25–30 bodů. Pokud dotyčný má všechny stimuly výrazně přes 30 bodů, pravděpodobně směřuje minimálně k syndromu vyhoření. Naopak silně podhodnocené motivační kanály mluví o tom, že tuto konkrétní vnitřní motivaci testovaný jedinec vůbec nevyužívá. Každopádně tento test je opravdu vhodný pro většinu klientů, kteří na koučinku chtějí řešit vnitřní motivaci či demotivaci nebo své nepříjemné pocity při vedení lidí či prodeji služeb a produktů.

VÁŠ VNITŘNÍ MOTOR

1. Jak vidíte sami sebe momentálně ve svém profesním světě?

Ohodnoťte přidělením bodů, do jaké míry se na vás hodí následující výroky:

5 … hodí se úplně a zcela

4 … hodí se celkem dobře

3 … hodí se částečně

2 … příliš se nehodí

1 … vůbec se nehodí

Jak se k vám hodí následující výroky? Body
1. Kdykoli dělám svou práci, dělám ji pořádně.                   
2. Cítím se zodpovědný za to, aby se všichni, kteří se mnou pracují, cítili dobře.                   
3. Nestíhám.                   
4. Nerad projevuji před ostatními své slabé stránky.                   
5. Neumím odpočívat.                   
6. Často říkám: „Je těžké říct něco tak přesně.”                   
7. Často řeknu více, než by bylo vlastně třeba.                   
8. Musím se snažit, abych akceptoval lidi, kteří nejsou přesní.                   
9. Připadá mi těžké projevit city a vyjádřit je.                   
10. Mojí devízou je „hlavně nepovolit”.                   
11. Když vyjádřím svůj názor, snažím se ho také zdůvodnit.                   
12. Mám-li nějaké přání, rychle si ho splním.                   
13. Úkol odevzdám teprve tehdy, když jsem ho několikrát přepracoval a zkontroloval.                   
14. Lidé, kteří se jen tak poflakují, mě rozčilují.                   
15. Je pro mě důležité, abych byl ostatními přijímán.                   
16. Mám tvrdou slupku, ale měkké jádro.                   
17. Často se snažím zjistit, co ode mě ostatní očekávají, abych se podle toho řídil.                   
18. Jen stěží mohu pochopit lidi, kteří žijí bezstarostně ze dne na den.                   
19. Při diskuzích často přerušuji ostatní nebo jim skáču do řeči.                   
20. Své problémy si řeším sám.                   
21. Úkoly vyřizuji co možná nejrychleji.                   
22. Při jednání s ostatními si udržuji odstup.                   
23. Vyčítám si, že mnoho úkolů jsem měl splnit ještě lépe.                   
24. Starám se také o vedlejší záležitosti.                   
25. Úspěchy nepřijdou samy, musím na nich tvrdě pracovat.                   
26. Mám málo porozumění pro hloupé chyby.                   
27. Oceňuji, když ostatní odpovídají na mé otázky rychle a stručně.                   
28. Je pro mě důležité, abych získal od ostatních zpětnou vazbu ke své práci.                   
29. Když jednou začnu s nějakým úkolem, dotáhnu ho do konce.                   
30. Tlumím svá přání a potřeby ve prospěch ostatních.                   
31. Často jsem vůči ostatním tvrdý, aby mě nezranili.                   
32. Často netrpělivě bubnuji prsty na stůl nebo jinak vyjadřuji svou nervozitu.                   
33. Pokud vysvětluji obsah, často používám výčet: za prvé…za druhé…za třetí.                   
34. Myslím, že většina věcí není tak jednoduchá, jak si někteří myslí.                   
35. Je mi nepříjemné kritizovat ostatní.                   
36. Při diskuzích často přikyvuji, aby druzí vnímali můj souhlas.                   
37. Snažím se dosáhnout svých cílů.                   
38. Můj výraz obličeje je spíše vážný.                   
39. Bývám nervózní.                   
40. Tak rychle mnou něco neotřese.                   
41. Do mých problémů ostatním nic není.                   
42. Často říkám: „Jedem.” „Dělejte rychleji.”                   
43. Často říkám: „Přesně / jasně / to je ono.”                   
44. Často říkám: „To nechápu.”                   
45. Říkám spíše: „Nemohl byste to zkusit?” než „Zkuste to!”                   
46. Jsem diplomatický.                   
47. Pokouším se, aby očekávání, která jsou na mě kladena, byla překonána.                   
48. Při telefonování často ještě zpracovávám papíry nebo se věnuji dalším činnostem.                   
49. Moje heslo zní: „Zatnout zuby.”                   
50. Přes enormní námahu se mi mnoho věcí nedaří.                   

VYHODNOCENÍ

Pro vyhodnocení dotazníku přepište své body za každou otázku podle následujícího klíče. Potom sečtěte své body celkem.

Motor „Buď perfektní”

1 __ 8 __ 11 __ 13 __ 23 __ 24 __ 33 __ 38 __ 43 __ 47 __ celkem _________

Motor ”Dělej rychle”

3 __ 12 __ 14 __ 19 __ 21 __ 27 __ 32 __ 39 __ 42 __ 48 __ celkem _________

Motor „Snaž se”

5 __ 6 __ 10 __ 18 __ 25 __ 29 __ 34 __ 37 __ 44 __ 50 __ celkem _________

Motor „Udělej to tak, aby se to všem líbilo”

2 __ 7 __ 15 __ 17 __ 28 __ 30 __ 35 __ 36 __ 45 __ 46 __ celkem _________

Motor „Buď silný”

4 __ 9 __ 16 __ 20 __ 22 __ 26 __ 31 __ 40 __ 41 __ 49 __ celkem _________

Tam, kde jste dosáhli nejvyššího počtu bodů, leží váš nejsilnější vnitřní motor – tady na sebe uplatňujete relativně největší tlak. Pokud hodnota přesahuje 40 bodů, lze předpokládat, že se to odráží zřetelně i ve vašem chování a že se tímto motorem necháte dostat pod tlak příliš snadno.

Pohybové hry s klienty

Při vzdělávání dospělých často dochází k situaci, kdy k účasti na zajímavém semináři jsou lidé osloveni jedno- či dvoudenním připraveným programem, ve skutečnosti jsou však nakonec nuceni 8–9 hodin v připraveném workshopu sedět a poslouchat. To je přes veškerou kreativitu lektorů únavné – a tady se nabízí vynikající možnost tým zákazníků vzpružit a aktivizovat jejich tělo i mysl pomocí pohybových her, které zaberou cca 60 minut. Ať už je to někde ve školicí místnosti, kde dáte stranou stoly a židle, nebo ještě lépe vyjdete (pokud to jde) ven. Vlastně pracujeme na vytyčených cílech dál, ale jinými prostředky – ve všech směrech tato pohybová aktivita „okysličí” akci.

Použití:

Dnes existuje celá série různých pohybových koučovacích aktivit, nejlépe se hodí na podporu synergie v týmu, na zjištění rolí jednotlivých lidí ve skupině, na uvolnění potlačených pocitů a na zvýšení odolnosti vůči strachu a stresu.

Postavte skupinu 10 lidí do této konstelace: osm lidí libovolně utvoří dvojice a vytvoří společně uličku, kde čtyři lidé stojí v řadě v metrových rozestupech a jejich protějšky z dvojice čelem proti nim ve vzdálenosti cca 1,5 metru. Jinak řečeno: jednotlivé dvojice stojí čelem k sobě ve vzdálenosti asi 1,5 m v rozestupech jeden metr. Dvojice si mezi sebou házejí polštářem (každá dvojice má svůj) rychle tam a zpět. A teď vybídněte zbývající dva, aby touto uličkou vzpřímeni probíhali a nevšímali si polštářů, které jim létají kolem hlavy. Jde o překonávání strachu, ten opadává po opakovaných průbězích uličkou. Cílem je naučit se přijmout ránu a jít dál! Samozřejmě chceme po čtyřech házejících párech, aby polštáře házeli těsně kolem hlav procházejících. A po 3–4 průchodech uličkou se procházející pár vymění s jednou z házejících dvojic. Postupně tak prostřídáme všechny páry.

Netradiční formy vzdělávání dospělých

Dobrý kouč vždy přemýšlí ve stylu hesla: „Ryba nemusí chutnat rybářovi, ale je nutné, aby chutnalo rybě.” Tedy je důležité vždy udělat koučink pro zákazníka maximálně pestrý, to znamená „okořenit” ho netradičními přístupy. Jde přece o to vystoupit na chvíli ze zajetého modelu, kde kouč vede a koučovaný je veden – oba sedí u stolu, vše má předpokládaný průběh a strukturu. Vždyť jsme lidské bytosti, které v sobě mají obrovskou chuť si hrát, alespoň na chvíli odhodit racionálno (čísla, tabulky, hodnocení, analýzy, plány, kaizeny atd.)! Opravdu zajímavých a nezvyklých způsobů vzdělávání dospělých je na trhu poměrně dost. Nebojte se z nich vybrat; nejdříve je vyzkoušejte na sobě a případně na známých lidech. Udělejte si vlastní metodiku, hledejte něco, co vybudí emoce klienta, přinese jim hru, kreativitu a úlevu. Nebo také nové informace o vlastních skrytých vrstvách psychiky (podvědomí, nevědomí).

Použití:

Profesionální koučink hezky ozvláštní například koučovací karty nebo koučovací masky. Koučovací karty jsou k dostání běžně na trhu, je to většinou balíček speciálních karet, které obsahují obrázky symbolizující důležité hodnoty. Tyto obrázky na kartách jsou doplněny koučovacími otázkami, které nutí klienta přemýšlet. Většinou je zákazník překvapen tím, jak to funguje, jakou „náhodou” vybírá karty, které ho oslovují.

Konkrétní příklad vztáhneme na práci s koučovacími maskami. Jedná se o speciální masky vytvořené pro vzdělávací účely. Klienti si je pod vedením lektora přikládají na tvář a prožívají v nich nové emoce. Masky totiž mají tu kouzelnou moc, že když si je dáme na obličej, strhnou naši původní masku, tedy ustálený výraz, který obvykle nosíme a nastavujeme světu. Koučovací maska se tak vlastně stává nástrojem proměny – díky ní se stáváme více sami sebou, dovolíme si ze sebe úlevně vypustit dlouhodobě potlačované emoce, sáhneme si na svůj skutečný skrytý potenciál, najednou máme mnohem intenzivnější kontakt sami se sebou. Maska a „já” vytvoříme společně novou bytost, která je vlastně víc autentická, než ta původní. Podrobnější popis práce s maskami je uveden v kurzu Psychohygiena v praxi v kapitole soft sklil – Rozvoj osobních a prodejních dovednosti.

Kompetenční model jako osa koučinku

Kompetenční model je jednoduchý, ale velmi účinný analytický nástroj, díky němuž je možné s klientem strukturovaně pracovat přímo při osobním koučinku i při předávání verbální okamžité zpětné vazby během konzultace. Podívejte se nejdříve na jednoduchý obrázek tohoto modelu:

Velkým kladem tohoto přístupu je, že je jednoduchý, dobře se s ním pracuje kouči a zároveň je snadno přehledný a dobře vstřebatelný i pro klienta. Jde o to srozumitelně popsat zákazníkovi (a tím v roli konzultanta pomoci i sobě) jeho silné a slabé stránky. Tento obrázek ukazuje čtyři rovnocenné oblasti, které je nutné u koučovaného prozkoumat a popsat – vysvětlíme si je tedy společně.

1. schopnosti

Ty jsou v časové ose většinou to první, co řešíme. Schopnosti jsou vrozené dispozice (můžeme je také nazvat jako daný talent), které by určitý člověk měl mít na konkrétní pracovní pozici. Toto zjišťujeme při konzultaci jako první právě proto, že pokud požadované schopnosti pracovník nemá, pak vlastně nemá smysl v koučinku pokračovat. K čemu povzbuzovat jeho motivaci, popisovat jeho osobnost nebo se učit nějakou manažerskou zručnost, jestliže chybí ten nejzákladnější stavební kámen potřebný pro dosažení požadovaného pracovního výstupu, tj. talent a vrozené dispozice?

Jednoduše si to ukážeme na konkrétním příkladu: Pokud by vám někdo slíbil odměnu 1 000 000 Kč za to, že se vám povede přeskočit laťku ve výšce 200 cm, co se asi bude dít? Motivaci máte obrovskou, zručnost (jak se to dělá) nemáte, ale na to se dá najmout dobrý atletický trenér. Vaše