dnes je 20.9.2019
Input:

Kompetenční pohovor, charakteristika, nejdůležitější zásady, příprava a způsob vedení

11.10.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer

Kompetenční pohovor, charakteristika, nejdůležitější zásady, příprava a způsob vedení

Proč využít kompetenční pohovor?

Zkusili jste se někdy podívat na Váš náborový proces očima kandidátů? Může to být docela zajímavý pohled. Nejen po stránce hodnocení firmy zvnějšku, ale i po stránce ověření profesionality a hlavně objektivity testování uchazečů.

V jedné společnosti proběhl zajímavý test. Zaměstnancům, kteří nastoupili v uplynulých třech měsících, byl zaslán dotazník, jež zjišťoval jejich dojmy z přijímacího procesu. Respondentů bylo kolem stovky, přičemž asi pětina z nich byla přijata do řídících pozic. Výsledky byly alarmující. Naprostá většina dotázaných měla vážné pochybnosti o tom, nakolik mohl manažer při pohovoru poznat jejich silné a slabé stránky, neboť rozhovor obsahoval pouze předvídatelné dotazy, které vůbec nešly do hloubky. Otázky „na tělo“, při kterých se člověk musí rozpovídat i o tom, co mu třeba nejde, nedostal vůbec nikdo. Zato dotazy diskriminační povahy (Jak staré jsou Vaše děti? Jste vdaná? Kdy plánujete mít rodinu? apod.) zmiňovaly zejména zaměstnankyně jako běžné.

Jak si manažeři mohou udělat objektivní úsudek, kdo se na uvolněnou pozici opravdu hodí? Jak se vyvarovat rozhodování se „od boku“, tedy podle povrchních sympatií či antipatií? Jak zabránit tomu, aby vítězili nikoli nejschopnější uchazeči, ale nejlepší „herci? Jak poznat, kteří kandidáti mají požadované dovednosti, když je běžný pohovor podle životopisu tak nespolehlivý? Ne vždy má organizace dostatek času a financí na realizaci psychologických testů či assessment center.

Přijatelným řešením jsou kompetenční pohovor, ve kterých náborový manažer zjišťuje předem vybrané podstatné dovednosti (neboli kompetence) uchazeče na základě otázek na jeho pracovní chování. Oproti běžnému strukturovanému pohovoru je takový postup o něco náročnější po časové stránce a vyžaduje dobrou předchozí přípravu, hlavně kvůli nutnosti proškolit manažery, aby dobře mířenými otázkami dokázali „sejmout masku“ a zjistit, co uchazeč opravdu umí a co jen předstírá. Představte si, že potřebujete zjistit, zda uchazeč nebo uchazečka umí řešit konflikty. Když se ho na to zeptáte,