dnes je 27.2.2020

Input:

Kompetenční pohovor - Práce se změnou

11.10.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer

Kompetenční pohovor – Práce se změnou

Charakteristiky označované jako „otevřenost vůči změnám“ a „inovativnost“ jsou u kandidátů žádaným artiklem. Otevřenost vůči změnám je nezbytným předpokladem pro jakoukoliv pozici v dynamickém prostředí, kde často nejde jen o to změnu tolerovat, přijmout a podpořit, ale dokonce ji sám vytvářet, k čemuž je zapotřebí i zmiňovaná inovativní nadstavba. Pro mnoho lidí je změna a měnící se prostředí samo o sobě natolik důležitou hodnotou, že se k tomuto tématu při kompetenčním pohovoru můžeme dostat již při otázkách směřujících na motivační systém jedince na to, co by ho na dané pracovní pozici bavilo, co od svého pracovního prostředí sám vyžaduje apod., což nám umožní udělat si úvodní přehled.

Otevřenost vůči změnám v sobě zahrnuje flexibilitu, schopnost efektivním způsobem se vyrovnat se změnou a adaptovat se na nové požadavky. Základní představu o práci se změnou získáme např.: otázkami:

Otázka
Otázka
„Jak změnu jste za poslední dobu (měsíc) provedl?“

„Byl jste jejím iniciátorem, nebo jste ji zaváděl?“

„Jakou největší změnu jste v pracovním životě uskutečnil?“

„Jaká změna měla největší následky a jaká byla nejdůležitější?“

Pro práci se změnou je primární, jakým způsobem o ní jedinec uvažuje. Pokud popisuje změnu jako „nutné zlo, které se musí přetrpět“, pak nejde o vhodného kandidáta na dynamickou pozici. I když kandidát dobře ví, že otevřenost vůči změnám je kompetence žádaná a snaží se tak působit, obvykle jeho skutečné nastavení prozradí neverbální komunikace – zejména pak úroveň energie. Ta může v průběhu odpovědi výrazně klesnout, jedinec působí unaveně, zemdleně a odevzdaně, což je průvodní znak toho, že prožívá dané téma jako problém.

Velmi důležité u odpovědí na tyto otázky je sledovat načasování přijímání změn. Existuje teorie, která dělí lidi podle toho, jak rychle jsou ochotni zkoušet uživatelské novinky (lidé jsou v ní rozděleni do skupin jako early adaptors, early/late majority atd.). Z odpovědí na předchozí otázky je možné udělat si představu, nakolik je jedinec při přijímání a vytváření změn proaktivní, nebo pouze reaguje na vývoj situace a změna u něj přichází až vynuceně ve stádiu, kdy jiná varianta není.

Další kategorií je práce se změnou, která je samotným kandidátem vnímána jako problematická:

Otázka
Otázka
„Jakou změnu jste obtížně přijímal?“

Tato odpověď nám dává možnost prozkoumat, jaké strategie uchazeč v situacích, kdy je změna vynucená, používá, a nakolik jsou vzhledem k prosazení změny podpůrné nebo naopak působí destruktivně. Zároveň se dozvíme, jaká jsou citlivá a riziková místa kandidáta při práci se změnou a na čem by celý proces mohl případně uváznout.

I když při rozhovoru zjistíme, že kandidát požadovanou mírou otevřenosti ke změnám disponuje, je výhodné ujasnit si, do jak velkých změn se vlastně ve svém životě pouští. Určité signály o tom získáme již z výše uvedených odpovědí, ale můžeme se nad touto otázkou zamýšlet i dalšími způsoby. Pro restrukturalizaci celé firmy např. nemůžeme potřebovat jedince, který svou práci se změnou dokládá na přestěhování nábytku v rámci kanceláře. I když disproporce nebude tak nápadná, obvykle jsme schopni mezi kandidáty odhalit ty, kteří mají tendenci vytvářet změny v globálnějším měřítku, koncepčním způsobem, a často jsou k tomu schopni využít i svůj kreativní potenciál. Jiný typ lidí aktivně vytváří změny jako nadstavbu na již zavedených systémech a procesech. Tento typ změn sice nepůsobí ve srovnání s předchozím příkladem tak převratně, ale obvykle procesy zefektivňují a umožňují, aby se krok po kroku vyvíjely.

Otevřenost vůči změnám a schopnost flexibilně zareagovat se přímou formou v průběhu kompetenčního rozhovoru nebo při modelových situacích může zjišťovat úpravou zadání, která je pro kandidáta