dnes je 20.9.2019
Input:

Tvorba kompetenčního modelu firmy

11.10.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer

Tvorba kompetenčního modelu firmy

Význam kompetenčního modelu

Kompetence jsou charakteristikami osobnosti, které umožňují předpovídat výkonnost a chování v široké škále různých pracovních situací.

Kompetenční rozhovor se bez dobře propracovaných kompetencí jen těžko obejde.

Ač to může znít triviálně, jde v realizaci kompetenčních pohovorů o poměrně častou chybu. Co znamená „být proaktivní“, jak by měl působit člověk s „osobní integritou“, podle čeho se pozná nefalšovaný „leadership potenciál“?

Různí personalisté a HR pracovníci na to sice mohou mít svůj osobitý pohled, pokud ale budou provádět výběry zaměstnanců v rámci jedné firmy, je nutné jejich vnímání sjednotit a tím i objektivizovat. Kompetenční model tedy vnáší do chování lidí silný prvek měřitelnosti. Vytvoření kompetenčního modelu navíc pomáhá ve výrazné míře sjednotit pohled na to, co je v budoucnu potřeba, jaké chování a cíle bude společnost podporovat, rozvíjet a odměňovat.

Klíčové kompetence, jejich popis a měření

Model ústředních kompetencí znamená jednotné celofiremní pojetí, který reprezentuje set klíčových kompetencí. Klíčové kompetence odrážejí firemní hodnoty, poslání (nebo-li vize a mise), a jsou tudíž důležitou součástí firemní kultury. V celofiremním kompetenčním modelu se obvykle setkáváme s tzv. „generickými kompetencemi“. Generické kompetence nejsou totiž vázané na konkrétní profesi, ale představují garanci dobrého výkonu obecně (např. schopnost řešit problémy).

Aby byl kompetenční model v praxi využitelný, musí být jednotlivé kompetence popsány pomocí konkrétního chování, ve kterém se navenek projevují. Takový popis se označuje jako behaviorální – na chování založený a ukotvený ve vnějškově pozorovatelných aktivitách.

5 4 3 2 1 
Výrazně
nadprůměrná roveň 
Nadprůměrná
úroveň 
Průměrná
úroveň 
Podprůměrná
úroveň 
Výrazně
podprůměrná
úroveň 


Příklad

Klientská orientace Kandidát projevuje ochotu, porozumění, empatii, kooperativnost, vstřícnost, hledá možnosti, jak poskytnout zákazníkovi přidanou hodnotu. Prokazuje schopnost vcítit se do klienta. 


Pokud je shodný kompetenční model využíván pro celou společnost, je nutné odladit, kde se mají kandidáti jednotlivých pozic pohybovat. Je zjevné, že v nároku na úroveň kreativního myšlení by se měl PR pracovník od vedoucího účtárny lišit. Stejně tak budeme odlišnou úroveň v kompetenci „vedení lidí“ očekávat od kandidáta do nižšího managementu a od CEO.

Jakou škálu pro hodnocení kompetencí využít? Bez rozsáhlejšího zaškolování obvykle intuitivně rozumíme škálám, se kterými máme životní zkušenost. Sázkou na jistotu tedy bývá škála 1-5 nebo 1-10, která nám připomíná procentuální hodnocení. Výhodou škály 1-10 je větší stratifikovanost a fakt, že nemá jediný průměr, ke kterému mají zejména začínající hodnotitelé tendenci typicky sklouzávat. Zároveň také máme prostor pro hodnocení jemnějších kompetenčních nuancí a pro již přijaté zaměstnance znamená širší prostor, kam se rozvíjet. Jednotlivé známky škály je vhodné označit si zároveň i verbálním popisem.

Příklad
Po výběru škály je vhodným krokem, který dále rozpracovává obsah kompetencí, nadefinovat si, jak se v dané škále projevuje kandidát se známkou 1 oproti známce 5.

Klientská orientace 5 4 2 1