Input:

Druhy přístupu nadřízeného k podřízeným

9.3.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

901
Druhy přístupu nadřízeného k podřízeným

Jiří Pokorný

V této kapitole se budeme zabývat jedním ze základních stavebních kamenů koučinku pro všechny řídící pracovníky – rozborem jejich komunikačně-manažerského přístupu k podřízeným. V otázce vedení týmu se jedná o klíčové téma – cílem je, aby manažer uměl všechny čtyři základní přístupy, kterými lze ovlivňovat chování a výsledky týmu i jednotlivců, a aby dokázal podle typu člověka a situace využít tu nejvhodnější, aby jen automaticky nesahal po té variantě, kterou umí a je mu osobně nejpříjemnější.

Základní komunikační a řídicí přístupy

Motivace

Motivace je z dlouhodobého hlediska tím nejlépe fungujícím přístupem ze všech čtyř níže popsaných. Principem je, že někomu něco nabídnete výměnou za to, že udělá, co chcete (přístup win-win). V praxi to vypadá takto: dotyčnému po pravdě vysvětlíme, proč po něm konkrétní věc chceme, pak mu za změnu jeho postoje něco nabídneme, následně mu necháme čas na rozmyšlenou (může odmítnout bez sankce!) a pokud nám vyhoví, my musíme splnit svoji část dohody. To je čistá motivace.

Výhody:

  • dlouhodobě nejefektivnější přístup,

  • podporuje vztahy a kreativitu lidí,

  • pracovníci své úkoly plní s větším nadšením.

Nevýhody:

  • nefunguje u všech lidí (někteří nejsou už motivovatelní),

  • někdy manažer na win-win přístup nemá co nabídnout,

  • je pomalá, drahá a vyžaduje velkou angažovanost od řídícího pracovníka.

Motivací zdaleka nejsou jen peníze (motivátorů je mnohem více – podrobněji toto téma rozebereme v druhé části této kapitoly).

Argumentace

Argumentace je druhý – spíše vztahový – přístup. V tomto případě se snažíme kvalitou i kvantitou racionálních a emocionálních argumentů přesvědčit druhého člověka, aby šel něco udělat nebo změnil názor na nějakou věc. Tento přístup je především o naší rétorické schopnosti a vnitřní integritě. Argumentace se dá velmi dobře natrénovat a zlepšovat pomocí koučinku.

Výhody:

  • posiluje pracovní vztahy a angažovanost lidí,

  • výborně funguje na racionálně-analytické typy lidí,

  • posiluje roli a sebevědomí manažera.

Nevýhody:

  • vyžaduje značnou časovou investici,

  • u emotivně zaměřených lidí je nefunkční,

  • vyskytnou se situace, kdy vedoucí pracovník pro svoje rozhodnutí nemá dost argumentů, přesto musí konat.

Silovost

Představa, že bychom silový přístup nemuseli vůbec používat, je stejně naivní jako ten způsob, kdy manažer lidi řídí jen autokraticky. Každý funkční manažer by měl alespoň někdy používat moc z pozice a moc ze zdrojů. Tedy pokud je potřeba zrychlit procesy (nebo umravnit lidi), pak je na místě úkoly delegovat a trvat z pozice síly na jejich přesném splnění. K tomu je dobré otevřeně připomenout i svoji moc ze zdrojů – tedy je to on, kdo rozhoduje o penězích, benefitech i kariéře dotyčného podřízeného. Někteří členové týmu na to rádi zapomínají.

Výhody:

  • výsledek je okamžitý a přesně podle manažerova zadání,

  • rychlý přístup, který nevyžaduje přípravu a dlouhé vyjednávání,

  • jde o levný přístup vzhledem k použitým zdrojům (bez navýšení financí atd.).

Nevýhody:

  • při opakovaném užití vyvolává v podřízených podvědomý odpor,

  • často silně naráží u lidí, kteří mají potíže s autoritami,

  • při přehnaném používání ničí kvalitu vztahů.

Manipulace

Základem manipulace je, že úmyslně obcházíme vědomí (racionálno) druhého člověka a působíme na jeho emoce (podvědomí a nevědomí) proto, abychom nepozorovaně dosáhli svého. Manipulací se budeme podrobně zabývat v pokračování této kapitoly. Teď je ale nutné říci, že občasné použití manipulace je v pořádku, tato technika má zbytečně negativní nádech. Pokud manipulaci nevolíme příliš často a příliš silně, ale vhodně vybereme situaci pro tuto uzavřenou, diplomatickou reakci, pak je to v pořádku!

Výhody:

  • je to nejrychlejší přístup k dosažení cíle,

  • prakticky nic nestojí, stačí ovládat tuto techniku,

  • jde použít i pozitivní manipulaci ve prospěch druhé strany.

Nevýhody:

  • pokud se její použití přežene, zoufalým způsobem poničíme svoje vztahy,

  • pokud tento přístup stále opakujeme, negativně měníme svoji osobnost,

  • vyskytují se situace, kdy je neúčinná (druhá strana manipuluje lépe).

Úkolem kouče je zadat klientovi, aby procentuálně označil, jak často jednotlivé přístupy reálně používá – tedy rozdělil 100 % na čtyři díly. Správný výsledek je takový, kdy jsou všechny díly přibližně vyrovnané. Jsou-li velmi rozkolísané, je potřeba ty, které mají nízká procenta, použít k okamžitému tréninku. My se v této kapitole dále zaměříme na to, jak by měl kouč krok za krokem naučit svého zákazníka používat manipulaci a motivaci.

Motivace (kroky kouče při učení klienta této technice)

V zásadě existují tři možnosti, jak může manažer zjistit, co skutečně motivuje jeho lidi:

1) Sleduje pravidelně jejich chování, ze kterého vypozoruje, co jsou skutečné a nenaplněné motivátory toho či jiného jednotlivce.

2) Přímo