dnes je 8.12.2022

Input:

Jak řešit problémy se zaměstnanci?

7.9.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

701
Jak řešit problémy se zaměstnanci?

Mgr. Ludmila Třeštíková

Koučování pomáhá vyzdvihnout potenciál Vašich podřízených a řešit problémy efektivní cestou. Správný kouč podporuje odvahu členů svého týmu, aby se učili a práci brali jako výzvu. Kouč pomáhá najít nejlepší cestu k úspěchu!

Systém a přínos hodnocení zaměstnanců

Hodnocení zaměstnanců je personální činnost, která se v první řadě zabývá pracovním výkonem zaměstnance. V rámci hodnocení ale lze objasnit otázky motivovanosti, spokojenosti s prací a pracovní atmosférou; hodnotit lze také psychické, volní a intelektové vlastnosti a schopnosti. Tedy sleduje se a posuzuje jednota výsledků práce, pracovního chování i schopností a charakteristik osobnosti, mající vztah k vykonávané práci, k podmínkám a k prostředí, v němž se práce vykonává. Specifické hodnocení je zaměřeno na vedoucí pracovníky a jejich styl vedení.

V této lekci on-line kurzu Profesionální dovednosti manažera se naučíte:

  • Co patří do systému hodnocení

  • Na co se zaměřit při hodnocení

  • Jak řešit pracovní problémy

  • Jak provádět koučování

Co lze hodnotit
Směr řízení
VSTUPY zaměstnanci rysy, schopnosti, dovednosti
AKTIVITY pracovní výkony výkony, akce, činnosti a chování zaměstnanců
VÝSTUPY výsledky výsledky práce, výroba, služby
Návaznost na hodnocení pracovníků
INFORMACE zpětná vazba plány firmy a personálních činností, inovace, řízení
NÁPRAVNÉ AKCE optimalizace výkonu školení a vzdělávání, kontrola, postihy
EFEKTIVITA ohodnocení výkonu finanční i nefinanční hodnocení, budování kariéry

Přínosy hodnocení

Každý podnik má nadřazen jiný účel. Obecně mezi tyto účely patří následující:

1. Rozhodování o výši odměny (finanční i nefinanční) za práci.

2. Motivace zaměstnanců – jako faktor zvyšování pracovní výkonnosti.

3. Vyjasnění vzájemných postojů a očekávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – synchronizace v otázkách plnění pracovních cílů, vytvoření a udržení otevřené komunikace, zdravého pracovního klimatu, kultury podniku.

4. Zpětná vazba, informace o přednostech a nedostatcích zaměstnanců a zaměstnaneckých skupin.

5. Rozpoznání potenciálu zaměstnance ve spojitosti s jeho dalším personálním rozvojem; případně potenciálu pracovního týmu k posouzení možností skupinového rozvoje.

6. Vytipování možnosti a předpovědi úspěchu u přeřazování a povyšování zaměstnanců.

Cíle hodnocení podle dosahu

1. Cíle s okamžitým dopadem:

  • upřesnění informací spojených s pracovním místem a kvalitou práce,

  • bilance o stupni splnění pracovních cílů,

  • diskuse o možnostech a potřebách vývoje zaměstnance,

  • identifikace potřeb školení pro zaměstnance.

2. Cíle s dlouhodobým dopadem:

  • odměňování, zvyšování platů, rozdělování prémií,

  • plán školení zaměstnanců,

  • rozhodnutí o novém popisu a nový popis pracovního místa,

  • povýšení / přeložení.

V rámci hodnocení zaměstnanců se vedení či personalisté musí zabývat třemi problémy, které se týkají hodnocení pracovního výkonu:

1. zdrojem získávání informací o výkonu,

2. plánem hodnocení,

3. metodou hodnocení.

Základní tři úrovně hodnocení:

  • pravidelné každodenní hodnocení v rámci běžného vedení lidí,

  • kontrola v určených intervalech,

  • celková náprava a aktivní kroky v případě potřeby.

Co je možno posuzovat?

  • Znalosti zaměstnance

  • Používané schopnosti

  • Projevy charakteru (osobnost)

  • Používané know-how

  • Dosažené výsledky

  • Projevy motivací

Kdo hodnotí

Informace pro hodnocení pracovního výkonu lze získat od:

1. Bezprostředně nadřízeného

Nejčastěji bývají zaměstnanci hodnocení svým nadřízeným, protože:

  • důvěrně zná své pracovníky,

  • zadává úkoly a kontroluje jejich plnění,

  • řeší problémy,

  • jsou více nakloněni ke kritice i schopnější kritizovat díky rostoucímu vzdělání a odborné kompetenci.

Takové hodnocení je spíše subjektivní, může obsahovat chyby a tím některého zaměstnance poškozovat nebo naopak zvýhodňovat. V současnosti pracovníci začínají žádat nejen více informací, ale také více účasti na rozhodování.

2. Hodnoceného pracovníka

Sebehodnocení pomáhá ke:

  • zlepšení chápání pracovního výkonu,

  • zvyšování osobní angažovanosti,

  • zmenšení „propasti“ nadřízený versus podřízený a zlepšení jejich vzájemných vztahů,

  • jednostranné soudy mohou být jak nadhodnocující, kdy zaměstnanec jako výkon představuje své aspirace, tak podhodnocující, kde se například absolvent srovnává s erudovaným odborníkem.

Při zapojení zaměstnanců do změn je možné předejít různým překážkám a obtížím. Problém je v subjektivitě.

3. Kombinace sebehodnocení a hodnocení přímým nadřízeným

Ideální cesta – lze takto získat velké množství informací a vyhnout se tak jednostranným soudům.

4. Hodnocení kolegy

Bývá přijatelně spolehlivé, neboť spolupracovníci znají povahu práce i pracovníka a jeho výkon. Mohou být ale ovlivněny přátelstvím, soucitem s

Nahrávám...
Nahrávám...