dnes je 2.12.2022

Input:

Jak si udržet úspěšné zaměstnance?

8.9.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

801
Jak si udržet úspěšné zaměstnance?

Mgr. Ludmila Třeštíková

Spokojený a dobře motivovaný zaměstnanec je pro každou společnost pravý poklad. Motivovat neznamená zaměřit se pouze na oblast platu, důležitou roli hraje také atmosféra na pracovišti, možnost vzdělávání či partnerství. I malá firma má svým pracovníkům co nabídnout!

Motivace

Řídit znamená především motivovat – dává šanci manažerům zvyšovat pracovní výkony jejich zaměstnanců, ale i překonávat problémy spojené s nedostatkem odpovědnosti a nízkým výkonem pracovníků. Nejčastější chybou je zjednodušení otázky motivace pouze na oblast platu. Především u kvalifikovaných pracovníků však hraje důležitou roli i atmosféra na pracovišti, možnost vzdělávání, partnerství atd.

V této lekci on-line kurzu probereme témata:

  • Motivace a motivační programy

  • Peněžní a nepeněžní benefity

  • Péče o talenty

Motivace je proces:

  • který vede k aktivizaci potenciálu pracovníka směrem k podání určitého výkonu (účinnosti práce), k efektivnosti (účelnosti práce) k dosažení cíle,

  • pomáhá vytvářet určité myšlení a chování vedených lidí, aby odpovídalo cílově orientovaným záměrům vedoucích.

Vedoucí pracovník motivací (stimulací) zaměstnanců:

  • vytváří vnitřní zájem, ochotu a chuť aktivně se angažovat při plnění činností, které odpovídají posláním a cílům podniku nebo její část,

  • pokud zaměstnanec není motivován, zpravidla se zaměřuje jen na plnění těch úkolů, ve kterých je nebo může být kontrolován.

Pravidla motivace:

1. Zaměstnanci se obvykle chovají podle toho, co jejich vedoucí pracovníci odměňují.

2. K dosažení vyššího výkonu slouží lépe pozitivní motivační metody, nežli negativní.

3. Motivace je vždy do určité míry individuální – co motivuje jednoho, nemusí motivovat druhého.

4. Pro zaměstnance musí mít nabízená odměna cenu.

5. Odměna musí být důsledkem dynamického vztahu mezi úsilím a výkonem.

6. Pracovníci musí jasně vědět, co se od nich očekává, a musí znát kritéria výkonu, podle nichž budou odměněni.

Motivační programy

Odměny jsou chápány jako mzda nebo plat za odvedený výkon, pod odměny se ale zahrnují také zaměstnanecké výhody, povýšení, pochvaly a jiná formální uznání, kurzy a školení, nebo zvláštní výhody – např. lépe vybavená kancelář, výkonný počítač…

Dobrý zaměstnavatel sleduje i tzv. vnitřní odměny, jako je spokojenost pracovníka v práci, jeho seberealizace, autonomie práce. Odměňování tedy může být jak peněžní, tak i nepeněžní; zahrnuje velkou škálu možností. Proto je odměňování považováno za jeden z největších motivátorů pracovníků a přímo navazuje na hodnocení práce.

Každá organizace má svůj propracovaný systém odměňování, který musí být spravedlivý a musí ho všichni zaměstnanci bezpečně znát. Pokud by tato kriteria nebyla dodržena, došlo by mezi zaměstnanci ke konfliktům, nespokojenosti a nestabilitě.

Přehled hodnocení:

1. Základní mzdové formy mají za úkol ocenit výsledky práce zaměstnance a jeho výkon v nejširším slova smyslu a jeho pracovní chování. Jsou to:

a) časová neboli základní mzda a plat je hodinová, týdenní nebo měsíční částka, kterou dostávají pracovníci za svou práci. Je nejpoužívanější mzdovou formou a právě na ní lze dobře vypozorovat spravedlnost a srovnatelnost systému. Každému výkonu nebo pracovnímu místu je určen tarif, který je shodný pro stejnou práci.

b) úkolová mzda – pracovník je placen určitou částkou za každou jednotku práce, kterou odvede, nebo za kompletní produkt. Jde tedy o přímou závislost mzdy na výkonu. Úkolová mzda má mnoho podob, úspěšně se používá i při odměňování týmů. (V týmu pak musí být dána pravidla, jak peníze mezi jednotlivé členy rozdělit.)

c) podílová nebo provizní mzda je uplatňovaná v obchodě a službách. Odměna pracovníka je zcela, nebo částečně, závislá na prodaném množství. Lze ji uplatňovat v „čisté formě” – plat zcela závisí na prodaném množství, nebo zálohově – pracovník dostane měsíční zálohu, která je pak odečtena od provizí, nebo kombinovaně – základní plat + provize.

d) mzdy za očekávané výsledky práce jsou mzdy za dohodnutý soubor prací, dohodnutý výkon určený na dané období. Po uplynutí doby se provádí hodnocení, ze kterého vyplývá i výše odměny. Typický zástupce této formy je smluvní mzda a programová mzda.

2. Dodatkové mzdové formy odměňují konkrétní pracovní výkon nebo zásluhy. Jsou to:

a) prémie - periodicky se opakující za uplynulé období s jasnou závislostí na výkonu (daný ukazatel, přesná kriteria) nebo jednorázové jako odměna za mimořádný výkon, iniciativu, vynikající plnění pracovních úkolů…

Patří sem i nepeněžní odměny – věcná cena, zájezd, kulturní akce.

b) odměny mají mnoho forem. Jedna z nich může být např. odměna za úsporu času – za odvedení množství práce během kratší doby než stanovuje norma.

c) osobní ohodnocení neboli osobní příplatek se používá k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků. Velikost je dána určitým procentem základního platu (jsou dána maxima). Váže se na pravidelné hodnocení práce.

d) podíly na výsledcích hospodaření firmy

Nahrávám...
Nahrávám...