dnes je 1.7.2022

Input:

Jak si vybrat správného zaměstnance?

23.2.2022, , Zdroj: Verlag Dashöfer

801
Jak si vybrat správného zaměstnance?

Mgr. Ludmila Třeštíková

Tajemstvím každého úspěšného manažera jsou metody, jak vybírat správné lidi a minimalizovat riziko špatného výběru. Naučte se vyhledávat schopné zaměstnance!

Výběr zaměstnanců

Stále častěji si podnikoví leadři uvědomují, že tajemství úspěchu tkví v lidech, lidský kapitál tvoří klíčovou hodnotu a konkurenční výhodu firmy. Prvotním krokem je právě výběr vhodných pracovníků, kteří mají nejen znalosti a zkušenosti, ale jsou ochotni a schopni sdílet vize a kulturu podniku a přispívat svým potenciálem a rozvojem k její efektivitě.

Zaměstnavatel, který v rámci této strategie věnuje pozornost budování firemní značky, bude vždy jednodušeji získávat vhodné lidi.

Tato lekce je tedy určená právě metodám a možnostem správného výběru lidí; po jejím absolvování budete mít:

  • Komplexní pohled na otázku výběru lidí. Osvojíte si metody předvýběru, výběru a přijímání zaměstnanců.

  • Nástroje pro výběr těch správných kandidátů.

Prvotní fáze – příprava a hledání

Najít kvalitního a spolehlivého zaměstnance může být někdy velmi obtížné. Velké firmy mají svá personální oddělení nebo využívají personální agentury, menší realizují výběrová řízení samostatně. Základním úkolem je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného pracovního místa, ale také roli v týmu a mezilidským vztahům ve firmě. V procesu výběru se hodnotí způsobilost a vhodnost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném pracovním místě.

Je potřeba mít na paměti, že výběr není jednostranným aktem - nejen, že si firma vybírá pracovníka, ale zároveň si také jedinec vybírá svého zaměstnavatele. Může se stát, že pro firmu nejvhodnější uchazeč pod dojmem jednání s manažery, s nimiž se setká během přijímacího řízení, nabídnuté zaměstnání nepřijme. Úspěch závisí také na manažerech a jejich přístupu a etickém a otevřeném jednání.

Před výběrem nových lidí je potřeba:

1. Učinit rozhodnutí o budoucí potřebné kvalitě (kvalifikaci) zaměstnanců podle cílů zaměstnavatele, předpověď budoucích potřeb.

2. Provést analýzu trhu práce – zdrojů pracovních sil a jejich nabídky.

3. Vytvořit plán počtu a typu hledaných nových pracovníků a času, kdy budou potřební.

4. Vytyčit zdroje, kde lze nové pracovníky vyhledávat.

5. Definovat požadavky na jednotlivé pracovní pozice.

6. Sledovat realizace plánu a zpřesňovat podle aktuální situace.

Vedení má několik možností, jak oslovit kandidáty na pozice, které je potřeba v podniku obsadit. Způsob se liší dle místa poptávky pracovních sil, jsou to:

1. Uchazeči z vlastních zdrojů – možnost získat kandidáty:

  • mezi zaměstnanci – povyšováním nebo přeřazováním v rámci firmy. Je to levnější a efektivní způsob obsazení volných pozic, prvotně je dobré dát vědět stávajícím zaměstnancům a dát jim šanci se o pozici ucházet.

  • Z databáze kandidátů z dřívějších výběrů.

  • Referencemi od stávajících zaměstnanců.

2. Uchazeči z vnějších zdrojů – možnost zadání poptávky:

  • Nabídkou na vlastních webových stránkách a na speciálních personálních serverech.

  • Sledováním a nabídkou na sociálních sítích.

  • Přes tištěné nabídky – inzeráty a vývěsky.

  • Ve spolupráci s úřady práce.

  • Ve spolupráci se školami např. pracovní veletrhy na vysokých školách nebo nabídky stáží pro studenty.

  • Oslovení talentů v rámci personálního marketingu – prezentace firmy navenek jak fyzicky tak online (např. na specializovaných stránkách a studentských serverech s prezentacemi firem).

  • Zadáním specializované personální agentuře.

Víte že…

Sociální sítě jsou trendem současné doby. Svůj profil na Facebooku, Twitteru nebo LinkedInu má téměř každý a jejich prostřednictvím dobrovolně umožňuje nahlédnout do svého soukromého i profesního života. Je to skvělý kanál k oslovení potenciálních zaměstnanců i zdroj informací.

Linked-In:

  • lze nabídnout práci, oslovit vhodné lidi,

  • podívat se na předešlé zkušenosti kandidáta – zkontrolovat, zda se shodují se zaslaným životopisem, podívat se na reference, prohlédnout síť kontaktů.

Sociální sítě soukromého charakteru - Facebook, Twitter nebo Instagram:

  • poskytují informace o osobnosti, charakterových vlastnostech a způsobu životního stylu kandidáta

Je vhodné na sociální sítě nebo servery a vlastní web umístit krátké video o firmě, případně pár slov generálního ředitele, virtuální prohlídka prostor, rozhovor se zaměstnancem.

Osobnostní charakteristiky

Pro prvotní protřídění uchazečů a posouzení vhodnosti na danou pracovní pozici slouží personální dokumenty. Nejpoužívanější jsou životopisy – které zaměstnavatel požaduje po kandidátovi, nebo osobní dotazníky.

Osobní dotazník

Dotazník upravený speciálně pro vaši firmu je velmi schopným pomocníkem při vašem těžkém výběru. Dotazník je standardizovaný dokument, který je vytvořen firmou. Obsahuje předdefinované kategorie, které kandidáti vyplňují – tedy základní informace o kandidátovi a další specifické údaje, které si doplňuje každá firma podle svého uvážení a pozice. Mohou zde být přehledy znalostí i tzv. motivační dotazy – o důvodech pracovat ve firmě, plánech do budoucna, o cílech apod.

Osobní dotazník má obsahovat:

  • osobní údaje – jméno, titul, rok narození, kontakt,

  • název pracovního místa – popřípadě výběr z pozic, které firma nabízí a kterým může účastník přiřadit nějakou hodnotu (např. asistentka v oddělení prodeje, asistentka v oddělení vývoje… účastník zakroužkuje volbu nebo napíše pořadí pozice

Nahrávám...
Nahrávám...