dnes je 2.12.2022

Input:

Jak správně sdělovat kritiku

4.9.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

401
Jak správně sdělovat kritiku

Mgr. Ludmila Třeštíková

Při náročném pohovoru je důležitá důkladná příprava – manažer musí vědět, co chce druhému říci a připravit si strategii, jak nepříjemnou věc sdělit a pomoci druhému v řešení jeho situace. Předmětem kritiky nikdy nesmí být člověk, ale jeho práce, chování či vlastnosti!

Náročné pohovory

V práci nastávají situace, kdy může být narušeno porozumění a shoda mezi pracovníky, a to pak ohrožuje i výkony ostatních. Stav může zapříčinit osobní překážka, nevhodné chování, nebo personální procesy probíhající na pracovišti. Takové situace vyžadují okamžité reakce vedení.

Prvním a nejdůležitějším faktorem jsou informace. Při sdělování i ověřování faktů je často třeba provádět strukturované pohovory jak s lidmi, kteří se přestupku dopustili, tak i s lidmi, kteří se nějakým způsobem podíleli na skutečnosti, která je posuzována.

V této lekci on-line kurzu se naučíte:

  • Co je manažersky náročný pohovor a jak jej zvládat

  • Jak sdělovat kritiku

  • Jak řešit vypjaté situace

V manažerské praxi je často zapotřebí vést náročné pohovory. Přitom se manažer nebo personalista musí „poprat” s obavou vyřknout při hodnocení kritiku (dávat kritickou zpětnou vazbu), překonat pochybnosti, zda je hodnocení dost vyvážené a neublíží.

Je třeba si uvědomit, že vyslovovat kritiku by se mělo s rozmyslem, avšak sdělování kritiky je samozřejmou součástí vedení lidí. Kritické momenty je možné převést do plánů nápravy, rozvoje a do pozitivně laděných reakcí – „co je možné dělat pro zlepšení”.

Příčiny náročných pohovorů:

1) V samotném pracovníkovi

  • povahové a charakterové vlastnosti (temperament, postoje, motivace),

    • momentální psychický a tělesný stav (únava, nemoc, nálada),

    • zkreslené představy o sobě samém (nejistota, nesmělost, namyšlenost),

    • nedostatek vědomostí a zkušeností,

    • neupravený vzhled (oblečení, úprava, tělesný pach),

    • závislost zaměstnance na omamných látkách (drogy, alkohol),

    • osobní problémy zaměstnance (nemoc, rodinné problémy atd.),

    • nevhodné chování v zaměstnání,

    • nedostatečný pracovní výkon, kritika, propouštění.

2) Ve vnějším prostředí

  • nadměrné, nepřiměřené požadavky, úkoly a nároky (např. přetěžování asistentky úkoly, které vůbec nespadají do její pracovní náplně),

  • vlastnosti druhých, se kterými člověk spolupracuje nebo musí přicházet do styku (např. výbušný kolega, který jedná vznětlivě a nepřiměřeně),

  • útoky druhých (mobbing, bossing, sexuální obtěžování).

Obecně o pracovním pohovoru

Cíle pohovoru:

  • stanovení plánů činnosti a úkolů,

  • zařazení zaměstnance a odvození adekvátní odměny,

  • motivování zaměstnance,

  • výměna názorů, vyjasnění si postojů a očekávání,

  • rozvoj zaměstnanců,

  • získání nových nápadů, inovací,

  • řešení problémů.

Vedení pohovoru:

  • připravit podklady pro hodnocení zaměstnance – informace dle objektivních kritérií,

  • postupovat podle jasného, ale pružného programu – časový harmonogram průběhu pohovoru,

  • vytvořit příznivou a vstřícnou atmosféru, otevřenou komunikaci.

Zásady pohovoru:

  • pracovní pohovor je dialog rovnoprávných partnerů, manažer usměrňuje průběh,

  • umožnit hodnocenému pracovníkovi co nejvíce hovořit,

  • vést pracovníka k sebehodnocení,

  • věnovat pozornost delšímu období, nejen např. jednomu kritickému období,

  • vyvarovat se nečekaným reakcím – staré kritice, sporným případům, které měly být již projednány nebo jsou již uzavřeny,

  • kritizovat konstruktivně, být pozitivní,

  • udržovat zásady aktivního naslouchání:

    • naslouchat,

    • klást otevřené otázky,

    • citlivě reagovat na sdělení a postoje druhého,

    • sledovat vlastní i partnerovy neverbální signály a odpovídat na ně,

    • udržovat přátelskou a komunikačně otevřenou atmosféru,

    • nejednat agresivně,

    • ověřovat vyřčené, zda je správně pochopeno,

    • usilovat o dosažení dohody.

Náročné pohovory – obecně:

  • nelze aplikovat nějaký univerzální model na všechny situace a firmy,

  • každý manažer musí předem definovat cíle a seznámit s nimi hodnoceného,

  • hlavním nástrojem je oboustranná komunikace,

  • do pohovoru nepatří dojmy, ale objektivní informace,

  • postup pohovoru musí být jasný a srozumitelný.

Pro manažera je nezbytná připravenost na krizové situace!

Kritika je součástí života i pracovní aktivity, ale také snižuje sebevědomí kritizovaného, proto může být příčinou agresivního chování. Má-li být kritika efektivní, musí mít kultivovanou formu.

Sebekontrola, kterou by měl manažer dodržovat, umožňuje racionální nadhled, ujasnění postoje, zájmu a cíle. Při nezvládnutí konfliktní situace by měl k pohovoru přizvat třetího, nezávislého facilitátora, aby byla zaručena kontrola nad dodržováním pravidel.

Nahrávám...
Nahrávám...