dnes je 5.7.2022

Input:

Rozvoj lidských zdrojů a management znalostí - Základní pojmy

28.1.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

4.2.1
Rozvoj lidských zdrojů a management znalostí - Základní pojmy

PhDr. Vladimír Hřebíček

Procesy řízení lidských zdrojů jsou procesy související s vytvářením politiky a s praxí lidských zdrojů, jež ovlivňují všechny stránky řízení a rozvoje lidských zdrojů a řízení zaměstnávání lidí a zaměstnanosti v organizaci. V rozšířené podobě mohou zahrnovat i procesy s potenciálními i bývalými zaměstnanci nebo práci s mimopodnikovou veřejností. Účelem všech procesů řízení lidských zdrojů by mělo být zajištění dostatečného počtu dostatečně připravených pracovníků pro efektivní fungování organizace v současnosti i v budoucnosti.

Personální strategie a strategické řízení lidských zdrojů

Personální strategie je jedním z klíčových dokumentů organizací (které ji mají) a týká se dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů pokrytí této potřeby a rovněž i v oblasti využívání pracovních sil a hospodaření s nimi. Zároveň takovýto dokument obsahuje představy o cestách a metodách, jak těchto cílů dosáhnout. Hovoříme-li o komplexním pojetí cílů, jde o to, že cíle v oblasti práce a lidských zdrojů jsou provázány s ostatními cíli podniku. Personální strategie by měla vycházet z podnikové strategie nebo případně z jiných strategických dokumentů organizace. Měla by brát v úvahu i vnější, mimopodnikové podmínky formování, reprodukce a fungování podnikových pracovních sil - jako například rozvoj regionu, možnosti školství a podobně. Personální strategie se může členit na další dílčí strategie - jako například strategie získávání zaměstnanců, strategie odměňování, strategie rozvoje zaměstnanců a podobně.

Strategické řízení lidských zdrojů je praktickým vyústěním podnikové personální strategie. Je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii.

Personální politika/politika řízení lidských zdrojů

Termín podniková personální politika můžeme chápat dvojím způsobem:

  1. jako systém zásad, jimiž se organizace řídí při rozhodováních, která se přímo nebo nepřímo dotýkají problematiky lidských zdrojů. Tento systém zásad může být v písemné podobě jako jeden z řídicích dokumentů organizace a na něj pak navazují další směrnice týkající se dílčích personálních činností a procesů jako například přijímání zaměstnanců, hodnocení zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, propouštění a podobně (viz b);
  2. jde o soubor opatření, jimiž se organizace snaží ovlivňovat oblast práce a lidských zdrojů a usměrňovat chování a jednání lidí tak, aby přispívalo k efektivnímu plnění úkolů a cílů organizace.

Obě tato pojetí personální politiky jsou navzájem provázána. V obou případech musí existovat cíl, cílová představa, strategický záměr, z něhož formulace personální politiky vychází.

Dobře formulovaná, dlouhodobě stabilní, srozumitelná a pro zaměstnance přijatelná personální politika má zásadní význam pro úspěšnost a dlouhodobou existenci organizace. Může upevňovat vazbu mezi podnikem a zaměstnanci, ozřejmuje rozhodovací procesy, vytváří příznivé klima v podniku, může minimalizovat pracovní konflikty mezi manažery a podřízenými. Měla by respektovat nejen zájmy podniku, ale i zájmy zaměstnanců. Zaměstnanci by měli být s personální politikou opakovaně seznamováni a vedení podniku by mělo brát v úvahu jejich připomínky a náměty.

Personální plány/plány lidských zdrojů

V návaznosti na personální strategii a personální politiku vznikají v podnicích, kde existuje minimálně personální řízení personální plány nebo plány lidských zdrojů.

Toto personální plánování slouží realizaci podnikových cílů tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění podnikových úkolů adekvátními lidskými zdroji. Dá se říci, že personální plánování usiluje o to, aby podnik měl

Nahrávám...
Nahrávám...